精神疾患や発達障害と付き合いながら働くとき、多くの方が一度は悩むのが「障害者雇用と一般雇用、どちらで働くか」という問題です。「障害者雇用にすると仕事の幅が狭くなるのでは」「一般雇用で病気を隠して働き続けられるだろうか」——診察室でも、こうしたご相談をよくお受けします。
この記事では、それぞれの働き方の特徴と、近年制度として整えられてきた「合理的配慮」の頼み方について、患者さんの立場からわかりやすく整理します。先にお伝えしたいのは、どちらの働き方が優れているという答えはない、ということです。ご自身の状態と、何を大切にしたいかによって、合う形は人それぞれ違います。
オープン就労とクローズ就労——2つの働き方の違い
働き方の選択肢は、大きく分けると次の2つで語られることが多いです。
オープン就労は、病気や障害があることを職場に開示して働く形です。その代表が、企業の障害者雇用枠での就労です。企業には従業員数に応じて一定割合の障害のある方を雇用することが法律で求められており、そのための採用枠が「障害者雇用」と呼ばれます。
クローズ就労は、病気や障害のことを職場に開示せず、一般雇用の枠で働く形です。持病を職場に伝える法律上の義務はありませんので、開示しないこと自体は本人の自由です。
なお「障害者雇用＝オープン」「一般雇用＝クローズ」と単純に分かれるわけではなく、一般雇用でありながら病気のことを開示して働く、という形もあります。開示するかどうかと、どの雇用枠で働くかは、別々に考えられる要素です。
障害者雇用（オープン就労）の利点と難しさ
オープン就労の最大の利点は、配慮を得やすいことです。病気や特性を前提に採用されているため、通院のための休みが取りやすい、業務量や勤務時間を調整してもらいやすい、体調の波について率直に相談しやすい、といった環境が期待できます。「隠さなくてよい」という心理的な安心感も、体調の安定にとって決して小さくない要素です。
一方で、難しさもあります。よく挙げられるのは、求人の幅や待遇の面です。障害者雇用の求人は一般雇用に比べて数が限られ、職種も補助的な業務が中心になりやすい、給与水準が一般雇用より低めになりやすい、といった傾向が指摘されています。もちろん職場によって大きく異なりますし、近年は障害者雇用でも専門性を活かせる求人が増えてきているとも言われますが、希望する仕事内容や収入との兼ね合いで悩まれる方は少なくありません。
また、障害者雇用枠での就労には、原則として精神障害者保健福祉手帳などの手帳が必要になることが一般的です。この点は後ほど改めて触れます。
一般雇用（クローズ就労）の利点と難しさ
クローズ就労の利点は、求人の選択肢が広く、待遇面でも一般の条件で働けることです。これまでの経験や資格を活かした仕事に就きやすく、キャリアの継続性という点でメリットを感じる方も多いでしょう。「病気のことを知られずに、他の人と同じ土俵で働きたい」という気持ちを大切にできる働き方でもあります。
一方の難しさは、配慮を求めにくいことです。職場は病気のことを知らないため、通院日の確保や業務量の調整をお願いする理由を説明しにくく、体調が悪いときにも無理をして働き続けてしまいがちです。「知られてはいけない」という緊張感が続くこと自体がストレスになる方もいらっしゃいます。無理を重ねた結果、症状がぶり返して休職や退職に至ってしまう——診察室でお会いする中でも、そうした経過をたどられた方は少なくありません。
クローズ就労を選ぶ場合は、通院を続けやすい勤務条件かどうか、体調が崩れかけたときに早めに気づける手立てがあるか、といった点をあらかじめ考えておくことが大切です。
「全部開示」か「全部隠す」かの二択ではありません
開示というと、全社に知られるか、誰にも言わないか、という極端なイメージを持たれがちですが、実際にはその中間があります。部分開示と呼ばれる形です。
たとえば、直属の上司にだけ伝える、人事担当者と産業医（企業で従業員の健康管理を担当する医師）にだけ伝える、診断名は伝えずに「体調管理のため月1回の通院が必要」という事実だけを伝える、といった形です。誰に、何を、どこまで伝えるかは、ご自身で選ぶことができます。
また、最初はクローズで働き始めて、信頼関係ができてから開示する方もいれば、その逆に、転職を機にオープンに切り替える方もいます。一度決めたら変えられないものではない、というのは覚えておいていただきたい点です。
合理的配慮とは——2024年から民間企業も義務に
近年よく耳にするようになった「合理的配慮」という言葉について整理しておきます。
合理的配慮とは、障害のある方が他の人と同じように働いたりサービスを受けたりするうえでの障壁を、負担が重すぎない範囲で取り除くための調整や工夫のことです。雇用の場面では以前から事業主に提供が求められてきましたが、2024年4月からは、雇用以外の場面でも民間企業に合理的配慮の提供が法律上義務づけられ、社会全体として広く求められる考え方になりました。
働く場面での合理的配慮の例としては、次のようなものが挙げられます。
- 通院のための休暇や中抜けを認めてもらう
- 業務の指示を口頭だけでなく書面やチャットでもらう
- 静かな席や、刺激の少ない環境で作業できるようにしてもらう
- 短時間勤務や時差出勤など、勤務時間を調整してもらう
- 体調について定期的に面談する機会を設けてもらう
大切なのは、合理的配慮は「特別扱い」ではなく、力を発揮するための環境調整だという点です。眼鏡をかけて仕事をするのと同じように、必要な調整を得たうえで働くことは、ご本人にとっても職場にとっても合理的なことです。ただし、事業主にとって負担が重すぎる内容までは求められないため、実際には話し合いのなかで実現可能な形を探っていくことになります。
合理的配慮の頼み方——診断名より「困りごと」を具体的に
では、実際にどう頼めばよいのでしょうか。診察室でお伝えしているポイントをいくつかご紹介します。
1. 困りごとを具体的な業務場面の言葉にする。 「うつ病なので配慮してください」と診断名だけを伝えても、職場は何をすればよいかわかりません。それよりも「朝は薬の影響で頭が働きにくいので、集中が必要な作業は午後に回させてほしい」「口頭の指示は聞き漏らすことがあるので、要点をメールでももらえると助かる」のように、どんな場面で・何に困り・どうしてもらえると働けるのかをセットで伝えると、職場も対応しやすくなります。
2. 診断名よりも配慮内容を中心に。 開示の程度は選べます。診断名を伝えることに抵抗がある場合は、「体調管理のために必要な配慮」として内容だけを伝える形も考えられます。
3. 伝える相手を選ぶ。 最初の相談相手としては、直属の上司のほか、産業医や保健師といった社内の健康管理スタッフ、人事の担当窓口などが考えられます。産業医には守秘義務があり、本人の同意なく詳細が広まることは原則ありませんので、「まず産業医に相談して、会社への伝え方を一緒に考えてもらう」という順番も一つの方法です。
4. 主治医の意見を活用する。 配慮内容を職場と話し合う際に、主治医の診断書や意見書が助けになることがあります。どのような内容をどう書くかは診察でご相談ください。ご本人の希望を確認しながら、伝えたい範囲に合わせて調整します。
一度にすべてが叶うとは限りませんが、配慮は一回きりの交渉ではなく、働きながら見直していくものです。まず一つ、負担の大きい部分から相談してみる、という始め方でかまいません。
支援機関と手帳——一人で抱え込まないために
働き方を考えるとき、頼れる支援の仕組みがあることも知っておいてください。
就労移行支援は、一般企業への就職を目指す障害のある方が、訓練や職場実習、就職活動のサポートを受けられる福祉サービスです。障害者就業・生活支援センターは、就業面と生活面の両方について相談できる機関で、就職後の定着支援も行っています。また、ハローワークには障害のある方の就職相談を専門に担当する窓口があります。利用の条件や手続きの詳細は、ハローワークや支援機関、お勤め先の窓口でご確認ください。
精神障害者保健福祉手帳との関係も、よくご質問をいただく点です。障害者雇用枠での就労には原則として手帳が必要とされる一方、手帳を持っているからといって障害者雇用を選ばなければならないわけではなく、手帳を持ちながら一般雇用で働くこともできます。手帳を持っていることを職場に伝える義務もありません。「手帳を取ると不利になるのでは」とご心配される方もいらっしゃいますが、手帳はあくまで選択肢を広げるための制度です。取得を迷われている場合も、診察でご相談ください。
主治医と相談しながら、「今の自分」に合う形を
ここまで整理してきたように、オープン就労とクローズ就労にはそれぞれ利点と難しさがあり、どちらが正解ということはありません。考える材料になるのは、たとえば次のような点です。
- 今の体調で、どのくらいの配慮が必要か
- 収入や仕事内容について、何を優先したいか
- 開示することへの気持ち——安心につながるか、抵抗が強いか
- 通院や服薬を続けやすい働き方かどうか
そしてこれらは、体調の回復とともに変わっていくものでもあります。今クローズで働くことが難しくても、回復が進めば選択肢が広がることもありますし、その逆もあります。だからこそ、現在の状態を最もよく知る主治医と相談しながら決めていくことをおすすめします。診察では、症状の経過だけでなく、「どんな働き方なら続けられそうか」「職場に何をどう伝えるか」といったご相談も一緒に考えることができます。
なお、働き方を考えている途中で体調が大きく崩れたときは、無理をせず早めに受診してください。夜間などで急を要する場合は、救急（119）への連絡をためらわないでください。
働き方の選択は、人生の大きな決断のひとつです。一人で抱え込まず、診察の場を遠慮なく使っていただければと思います。当院に通院中の方は、次回の診察でお気軽にお話しください。
よくある質問
障害者雇用で働くには精神障害者保健福祉手帳が必要ですか？
障害者雇用枠での就労には、原則として精神障害者保健福祉手帳などの手帳が必要とされることが一般的です。一方、手帳を持っていても一般雇用で働くことはできますし、手帳を持っていることを職場に伝える義務もありません。手帳の取得や更新については、診察の中で主治医にご相談ください。
一般雇用で入社した後に、途中から病気のことを会社に伝えてもよいのでしょうか？
入社後に体調の変化などをきっかけに開示する方もいらっしゃいます。誰に、どこまで伝えるかは選ぶことができ、上司だけ、産業医だけといった部分的な開示という形もあります。伝え方やタイミングは影響も含めて慎重に考えたい部分ですので、主治医や支援機関に相談しながら準備することをおすすめします。
合理的配慮を会社にお願いしたら、不利な扱いを受けませんか？
合理的配慮の提供は法律で事業主に求められているもので、配慮を申し出たこと自体を理由に不利益な取り扱いをすることは認められていません。とはいえ実際の職場での伝え方に不安を感じるのは自然なことです。何を、誰に、どう伝えるかを事前に整理しておくと負担が減ります。診察でも一緒に整理できます。
障害者雇用と一般雇用、結局どちらがよいのでしょうか？
どちらが上ということはなく、ご本人の体調、必要な配慮の程度、収入や仕事内容の希望、開示への気持ちなどによって適した形は変わります。また一度決めたら変えられないものでもありません。現在の状態を最もよく知る主治医と相談しながら、今のご自身に合う選択を考えていくことをおすすめします。
